360° Geri Bildirim Sistemi, aynı zamanda 360 derece değerlendirme olarak da bilinir ve kişinin kendinden beklenen yetkinliklerdeki güçlü ve gelişime açık yönlerini belirlemek için kullanılır. Bu sistemde kişinin davranışı ve bu davranışın etkisi; yöneticileri, doğrudan raporlama yapan çalışanları, ekip arkadaşları ile iç ve dış müşterileri tarafından değerlendirilir.
360 derece performans değerlendirmesi, özellikle insan kaynakları yönetiminde belli dönemlerde uygulanan 360 derece geri bildirim anketi ile desteklenen bir süreçtir. İK 360 sürecinde, elde edilen verilerle insan kaynağınızı daha etkin yönetebilir, çalışanların güçlü ve gelişime açık yönlerini belirleyerek kendi gelişimlerinin sorumluluğunu almalarını sağlayabilirsiniz. 360 derece geri bildirim, çalışanların potansiyellerini fark etmeleri için kritik bir araçtır.
Araştırma Yöntemi
- Online anket
- Mobil anket
Araştırma Modeli
- Araştırma sürecinin planlanması
- Anketin tasarımı
- Anketin uygulanması
- Sonuçların analizi ve raporlanması
- Aksiyon planlarının hazırlanması ve takibi
- Danışmanlık desteği
Raporlama Modeli
Müşterimize kolay anlaşılabilen, çalışanlarının işe olan tutkularını göre fırsat ve tehditleri görerek aksiyon planı yapmasını sağlayacak detaylı raporlar sunmaktayız. Bunlar;
- Genel sonuç
- Temalara göre
- Soru bazında
- Ülkelere göre
- Lokasyona göre
- Departmana göre
- Kıdeme göre
- Yapılan işe göre
- Ünvana göre
- Cinsiyete göre
Sık Sorulan Sorular
360° Değerlendirme ve geri bildirim sistemi, kişinin kendinden beklenen yetkinliklerdeki güçlü ve gelişime açık yönlerini belirlemek için kullanılan bir potansiyel değerlendirme aracıdır. Bu sistemde kişinin davranışı ve bu davranışın etkisi; yöneticileri, doğrudan raporlama yapan çalışanları, ekip arkadaşları ile iç ve dış müşterileri tarafından değerlendirilir.
360° Değerlendirme, özellikle insan kaynakları yönetiminde belli dönemlerde uygulanan 360° geri bildirim anketi ile desteklenen bir gelişim aracıdır. İK 360° Değerlendirme sürecinde, elde edilen verilerle insan kaynağının daha etkin yönetebilir, çalışanların güçlü ve gelişime açık yönlerini belirleyerek kendi gelişimlerinin sorumluluğunu almalarını sağlayabilir. 360° Değerlendirme ve sonrasında gerçekleştirilen geri bildirim, ağırlıklı olarak liderlik seviyesinde ve bu yöneticilerin kendi potansiyellerini fark etmeleri, gelişim alanlarının görerek kendi gelişimlerinin sorumluluğunu almaları ve yetenek yönetimi sürecinde çalışanların potansiyellerini fark etmeleri için kullanılan kritik bir araçtır.
360° Değerlendirme sonrasında geri bildirim süreci çok kritik olduğu için net bir çerçeveyle ilerlemelidir, geri bildirim vermesi gereken paydaşlar ise şunlar olmalıdır.
Doğrudan yöneticisi (üst yönetici): Sonuçları stratejik beklentilerle ilişkilendirir, önceliklendirme yapar.
İK / İnsan ve Kültür temsilcisi: Süreci tarafsız şekilde fasilite eder, gelişim odağını korur.
Yetkin bir koç veya mentor (varsa): Sonuçların içgörüye ve davranış değişimine dönüşmesini sağlar.
Değerlendirilenin kendisi: Öz değerlendirme ile dış algıyı karşılaştırır, sahiplenmeyi güçlendirir.
Astlar, ekip arkadaşları ve iç müşteriler bire bir geri bildirim vermez; onların katkıları anonim raporlar üzerinden yansıtılır. Bu yaklaşım güveni korur ve savunmaya geçmeyi önler.
360° Değerlendirmelerde ölçülen yetkinlikler genellikle liderlik davranışlarını ve iş yapma biçimini kapsar. Ayrıca kurumsa değerlerin yaşama geçirilmesi aşamasında rol model olması gereken yöneticilerin bu değerleri nasıl davaranışa dönüştürdüğü de dünyada kullanılan iyi uygulama örneklerindendir. En yaygın kullanılan yetkinlikler ise her kurumun liderlik ve temek yetkinliklerine göre değişmekle birlite
- Liderlik ve yön verme: Vizyon oluşturma, hedef koyma, ekibi motive etme
- İletişim: Açık, zamanında ve etkili iletişim kurma
- Geri bildirim ve koçluk: Geliştirici geri bildirim verme, çalışanı destekleme
- İş birliği ve ekip çalışması: Departmanlar arası uyum, birlikte çalışma kültürü
- Karar alma: Analitik düşünme, sorumluluk alma, zamanında karar verme
- Problem çözme: Sorunları doğru tanımlama ve kalıcı çözümler üretme
- Güven ve etik duruş: Adalet, tutarlılık, güven oluşturma
- Değişim ve esneklik: Değişime uyum, yeniliklere açıklık
- Sonuç odaklılık: Hedeflere odaklanma, hesap verebilirlik
- Kendini geliştirme: Öz farkındalık, öğrenmeye açıklıktır.
Bu ve benzer yetkinlikler, 360 derece değerlendirmenin performans değil davranış ve etki ölçen bir gelişim aracı olmasını sağlar.
360°sonuçlarının doğru yorumlanması, veriyi yargı değil gelişim aracına dönüştürmek için kritik önemdedir. Kısaca söz etmek gerekirse,
- Ortalama puanlara değil, algı farklarına bakılmalıdır (öz–üst–ekip–eş düzey farkları).
- Güçlü yönler, korunacak davranışlar olarak netleştirilmelidir.
- Gelişim alanları 1–2 öncelikle sınırlandırılmalıdır. (hepsi aynı anda ele alınmaz).
- Tekil yorumlar değil, tekrar eden geri bildirimler esas alınmalıdır.
- Yetkinlik bazında değil davranış bazında yorum yapılmalıdır (ne yaptı / nasıl algılandı).
- Düşük skorlar savunma değil merakla ele alınmalıdır.
- Sonuçlar geçmiş performansla değil, istenen liderlik standardıyla karşılaştırılmalıdır.
- Somut gelişim aksiyonları ve ölçülebilir hedeflerle gelişim planına bağlanmalı ve uygulama etkinliği takip edilmelidir.
Özetle; 360° sonuçları “ne kadar iyiyim?” sorusuna değil, “etkimi nasıl güçlendirebilirim?” sorusuna cevap verecek şekilde yorumlanmalıdır.
Pes Survey 360 derece değerlendirme sürecinde kuruluşlara yalnızca bir ölçüm aracı değil, uçtan uca gelişim odağı sunar:
Pes Survey; kurumun stratejisi, liderlik modeli ve kültürüyle uyumlu yetkinlik setini birlikte tasarlar, değerlendirme sürecini gizlilik ve objektiflik esaslarıyla yürütür. Sonuçları sadece skor olarak değil, algı farkları, güçlü yönler ve kritik gelişim alanları üzerinden analiz eder. Elde edilen çıktıları yönetici geri bildirim oturumları, koçluk/mentorluk destekleri ve bireysel gelişim planları (IDP) ile aksiyona dönüştürür. Böylece 360 derece değerlendirme, tek seferlik bir uygulama değil; liderlik gelişimini ve kurum kültürünü güçlendiren sürdürülebilir bir gelişim süreci haline gelir.