Dünya üzerinde varlığını sürdüren pek çok şirket çalışan bağlılığı anketi düzenleyerek başarılı olma yolunda emin adımlar atma hedefler. Çünkü çalışan bağlılığı doğru yönetildiğinde her şirket için harika sonuçlar elde edilmiş olacaktır. Bu rehberde çalışan memnuniyeti ile çok yakın ilişkisi bulunan çalışan bağlılığının tüm yönlerini ele alacak ve bilmeniz gereken her şeyi sizlerle paylaşacağız. PES Survey olarak çalışan bağlılık anketleri hakkında sizlere sunduğumuz kaliteli hizmetlerle çalışanlarınız için kaliteli bir sürece ulaşabileceksiniz. Kârlılık, verimlilik ve başarı için çalışan bağlılığı hakkında detaylara göz atmaya başlayabiliriz.
Çalışan Bağlılığı Nedir?
Çalışanlarınızın şirkete bağlı olması şirketinizin pek çok yönden avantajına olurken bağlılığın tam anlamıyla neyi ifade ettiğini de iyi bilmek gerekir. Bu çerçevede çalışan bağlılığı tutku, ilgi, fedakârlık, enerji ve özveri kavramlarıyla ifade edilebilmektedir. Amaç çalışanlar ve işletme arasında güçlü bir bağ inşa etmek ve bu bağın iki tarafın faydasına olacak şekilde ortaya konmasıdır. Bağlı çalışanların kuruluşun hedeflerine ulaşması için gerekli bütün çaba ve çalışmayı göstermesi beklenmektedir. İnsan kaynakları memnuniyetinden farklı olan bağlılık bireyin çabası ve kuruluş için ortaya koyduğu emeği işaret eder. Duygusal ve içsel arzulardan kaynaklanan bağlılık iş ortamından ziyade çalışanın iç parametrelerine bağlıdır.
PES Survey olarak çalışanın duygu durumunu en iyi şekilde yansıtacak olan çalışan bağlılığı anketleri çerçevesinde en makul sonucu elde etmeye çalışıyoruz. Üstelik profesyonel çözümler üretme konusunda da sizlere destek oluyoruz. Anket süreçlerine dair bilgi ve destek için bizi tercih edebilirsiniz.
Çalışan Bağlılığı Türleri Nelerdir?
Çalışanların şirkete yönelik bağlılığını ölçmek maksadıyla kullanılan anketlerde 3 farklı çalışan bağlılığından söz etmek mümkündür. Bunlar aşağıdaki şekildedir.
Normatif Bağlılık
Çalışanların bu tür bağlanma çerçevesinde hayata bakış açılarını değerlendirmek mümkündür. Çünkü hayata ve çevresine olumlu pencereden bakanlar için doğuştan gelen ve doğallığı simgeleyen bir tutkudan bahsetmek olasıdır. Çalışan bağlılık anketlerinde normatif bağlılık değerlendirilerek şirket için makul bir çerçeve çizilmektedir.
Devam Bağlılığı
Bu tür bağlılıklar çalışanların iç hissi, duygusu ve enerjisini yansıtmakta tercih edilmektedir. İş bağımsızlığı, görevler, liderlik ve normatif bağlılık ile farklı boyutlardan etkileniyor olması Devam Bağlılığı ile alakalı önemli bir göstergedir. Çalışanların bağlılığı ölçülürken anketlerde devam bağlılığını da ele almak öncelikli arzular arasındadır.
Duygusal Bağlılık
Kuruluşun başarılı olmasında çalışanın gönüllü olarak kendini bağlı hissetmesi beklenmektedir. Duygusal yönden ağır basan bu bağlılık genel olarak iş ve kariyere bakış açısı, iletişim ve diğer bazı faktörlere dayanır. Bu nedenle de çalışan bağlılığı anketlerinde duygusal bağlılığa atfedilen değer oldukça fazladır. PES Survey olarak biz de bu konuya önem veriyor ve çalışan bağlılığı anketlerinde duygusal bağlılığı dikkate alıyoruz.
Çalışan Bağlılığı Değerlendirme Endeksleri
Çalışan bağlılığı, bir kuruluşun başarısını doğrudan etkileyen en önemli faktörlerden biridir. Çalışanların işlerine duydukları bağlılık, yalnızca bireysel performanslarını değil, aynı zamanda ekiplerin ve genel organizasyonun verimliliğini de artırır. Bu bağlılığı ölçmek için geliştirilmiş birçok model bulunmaktadır. Bu yazımızda, en çok kullanılan Gallup Modeli, Temkin Modeli ve Utrecht’in Bağlılık Ölçeği’nidetaylandıracağız.
Gallup Modeli
Gallup, dünya genelinde çalışan bağlılığı araştırmalarıyla tanınan önde gelen araştırma ve danışmanlık firmalarından biridir. Gallup'un geliştirdiği Q12 adı verilen 12 soruluk anket, çalışan bağlılığını ölçmenin etkili bir yoludur. Gallup modeli, çalışanların işlerine duygusal ve entelektüel olarak ne kadar bağlı olduklarını anlamayı amaçlar.
Gallup’un Q12 soruları şu konuları kapsar:
• Çalışanların iş yerinde ihtiyaç duydukları kaynak ve desteğe sahip olup olmadığı,
• Çalışanların gelişim fırsatlarına sahip olup olmadığı,
• Çalışanların iş yerinde yeterince takdir edilip edilmediği,
• Çalışanların iş yerinde anlamlı ilişkiler kurup kurmadığı.
Gallup’un araştırmalarına göre, yüksek çalışan bağlılığı, iş yerindeki performans, müşteri memnuniyeti, kârlılık gibi kritik metriklerle doğrudan bağlantılıdır Q12 soruları, çalışanların psikolojik ihtiyaçlarına ve motivasyon unsurlarına odaklanır. Şirketler, bu sorulara verilen yanıtlarla bağlılık seviyelerini belirleyip, stratejiler geliştirebilir.
Temkin Modeli
Temkin Group’un geliştirdiği çalışan bağlılığı modeli, müşteri deneyimi ile çalışan bağlılığı arasında doğrudan bir ilişki olduğunu savunur. Temkin Modeli, çalışanların iş yerinde ne kadar motive olduklarını ve kuruluşun başarısına katkı sağladıklarını ölçer.
Temkin Modeli'nin temel bileşenleri şunlardır:
• Kognitif bağlılık: Çalışanların işlerini ne kadar anlamlı bulduğu ve şirket hedeflerine katkıda bulunma istekleri.
• Duygusal bağlılık: Çalışanların iş yerine ne kadar sevgi ve sadakatle bağlı olduğu.
• Davranışsal bağlılık: Çalışanların iş yerinde sergiledikleri aktif katılım ve inisiyatif alma düzeyi.
Müşteri deneyimiyle güçlü bir ilişki kurar. Memnun çalışanların müşteri deneyimine olumlu katkı sağladığını vurgular. Çalışan bağlılığını duygusal, bilişsel ve davranışsal boyutlarda ele alır, bu da daha geniş bir perspektif sunar. İş yerinde çalışanların motivasyonlarını artırarak uzun vadeli başarıyı hedefler.
Utrecht’in Bağlılık Ölçeği
Utrecht Work Engagement Scale (UWES), çalışanların işle ilgili pozitif bir durumunu ölçen bir değerlendirme aracıdır. Utrecht modeli, çalışanların işlerine yönelik hissettikleri enerji, adanmışlık ve yoğunlaşma düzeylerini ele alır. Çalışanların psikolojik iyi olma durumlarını analiz eder ve işle ilgili olumlu duyguların ne kadar baskın olduğunu ölçer. Motivasyonun üç ana boyutunu (enerji, adanmışlık, yoğunlaşma) baz alarak daha derinlemesine bir değerlendirme sunar. UWES, çeşitli sektörlerde ve kültürlerde uygulanabilir olması nedeniyle evrensel bir nitelik taşır.
Utrecht Modeli'nin üç ana boyutu:
• Vigor (Enerji): Çalışanların işlerine enerji ve dayanıklılıkla yaklaşmaları.
• Dedication (Adanmışlık): Çalışanların işlerini anlamlı bulup, işlerine gurur ve ilgi duymaları.
• Absorption (Yoğunlaşma): Çalışanların işlerine tam olarak odaklanmaları ve yaptıkları işin içine tamamen çekilmeleri.